In einer schnelllebigen Geschäftswelt verlieren traditionelle Steuerungsmethoden an Relevanz. Dieser Blogbeitrag untersucht, warum Anreizsysteme heutzutage fehl am Platz sind und wie durch Führung sogar mehr erreicht werden kann.
Stellen Sie sich vor, Sie arbeiten in einem Unternehmen, das Ihnen sagt: «Wenn du X erreichst, bekommst du eine Belohnung. Wenn nicht, dann eben nicht.» Klingt nach einem einfachen und fairen Deal, oder? Diese Methode, oft als Anreizsystem bezeichnet, ist in der Geschäftswelt weit verbreitet. Aber was, wenn ich Ihnen sage, dass diese Herangehensweise in der heutigen schnelllebigen Welt oft mehr schadet, als nützt?
Dr. Gerhard Wohland hat in seinem Buch „Denkwerkzeuge der Höchstleister“ ein interessantes Argument vorgebracht: Diese Art von Anreizsystem kann tatsächlich dazu führen, dass Mitarbeiter weniger leisten, weniger innovativ sind und weniger Eigeninitiative zeigen. Aber warum ist das so?
Früher, in Zeiten, in denen die Arbeit meist sehr gleichförmig und vorhersehbar war, machten solche Anreize Sinn. Die Aufgaben waren klar definiert und es gab kaum Überraschungen. In solch einer Welt funktioniert es ziemlich gut, wenn man den Mitarbeitenden eine Karotte vor die Nase hält. Aber die Zeiten haben sich geändert.
Heute ist die Arbeitswelt alles andere als vorhersehbar. Märkte ändern sich blitzschnell, und was gestern noch eine gute Idee war, kann heute schon überholt sein. Mitarbeiter, besonders die, die direkt mit diesen schnellen Veränderungen konfrontiert sind, müssen kreativ und flexibel sein, um mitzuhalten. Hier beginnen die Probleme mit den traditionellen Anreizsystemen.
Diese Systeme funktionieren wie eine Art Steuerung: Sie sind gut, solange alles nach Plan läuft. Aber was passiert, wenn plötzlich etwas Unerwartetes geschieht? Wenn Mitarbeiter starr ihren vorgegebenen Zielen folgen, nur um ihre Belohnung zu erhalten, können sie dem Unternehmen sogar schaden, statt ihm zu helfen. Sie stehen also vor einem Dilemma: Sollen sie weiterhin die jetzt vielleicht irrelevanten Ziele verfolgen, um die Belohnung zu bekommen, oder sollten sie das tun, was in der aktuellen Situation das Beste für das Unternehmen wäre, auch wenn das bedeutet, dass sie auf ihre Belohnung verzichten müssen?
Die Antwort scheint offensichtlich, aber die Realität ist komplizierter. Viele Mitarbeiter entscheiden sich für die Belohnung, weil das System so gestaltet ist, dass es kurzfristiges Denken und individuelle Leistung über das langfristige Wohl des Unternehmens und kollektive Erfolge stellt. Dies führt zu einer Kultur, in der das Einhalten von Regeln und das Erreichen von individuellen Zielen wichtiger sind als Kreativität, Innovation und das proaktive Lösen von Problemen.
Die Lösung dieses Problems ist nicht einfach, aber es beginnt mit einem Umdenken in der Art und Weise, wie wir über Motivation und Leistung denken. Statt Mitarbeiter mit Belohnungen zu motivieren, sollten Unternehmen eine Umgebung schaffen, in der sich die Mitarbeiter wirklich für ihre Arbeit engagieren, wo sie sich frei fühlen, kreativ zu sein und Eigeninitiative zu zeigen. Das bedeutet, Führungskräfte sollten weniger darauf fokussiert sein, alles unter Kontrolle zu halten, und stattdessen Bedingungen schaffen, die es den Mitarbeitern ermöglichen, sich den Herausforderungen auf innovative Weise zu stellen.
Zusammengefasst: In einer Welt, die sich ständig verändert, müssen Unternehmen von dem veralteten Karotten-Modell Abstand nehmen und stattdessen eine Kultur fördern, die Eigenverantwortung, Kreativität und Innovation unterstützt. Nur so können sie in der heutigen dynamischen Geschäftswelt nicht nur überleben, sondern auch blühen. Dies erfordert eine grundlegende Änderung in der Art und Weise, wie Erfolg gemessen und belohnt wird, weg von reinen Zahlen und hin zu einem umfassenderen Verständnis von Wert und Beitrag zum Unternehmenserfolg.
Literaturverzeichnis:
Gerhard Wohland & Matthias Wiemeyer (Unibuch Verlag 2012), Denkwerkzeuge der Höchstleister: Warum dynamikrobuste Unternehmen Marktdruck erzeugen
