Ein Unternehmen sollte in der Lage sein, sich schnell und erfolgreich an den ständigen Wandel anzupassen, denn nur so kann es zukunftsorientiert und wettbewerbsfähig sein. Doch grosse Veränderungen lösen meist nicht nur Freude aus, sondern treffen auch schnell auf Widerstand – so auch bei der zunehmenden Digitalisierung. Was kann dabei helfen?
Den digitalen Wandel aktiv zu gestalten und als Vorreiter zu agieren, setzt immer auch die Bereitschaft der eigenen Mitarbeiter voraus, sich auf diesen Weg einzulassen. Mit verschiedenen Ansätzen von Change Management geling es Unternehmen die Veränderungen erfolgreich zu planen und umzusetzen.
Die meisten kennen die klassischen Change-Management-Modelle, wie das 8 Stufen Modell von Kotter oder das 3 Phasen Modell von Lewin. Obwohl die Modelle älter sind, kann man trotzdem mit Sicherheit sagen, dass sie eine gute Basis sind und gute Ansätze aufzeigen. Dennoch darf man nicht ausser Acht lassen, dass wir uns heute mit anderen und komplexeren Herausforderungen befassen müssen. Eine stärkere Involvierung der Mitarbeiter mit der Bottom-up-Methode ist immer häufiger in Branchen anzutreffen in denen Veränderung und Innovation Priorität haben.
Wie gelingt es uns die Mitarbeitenden mehr zu involvieren?
Wenn ganze Prozesse und Strukturen auf den Kopf gestellt werden, kann es schnell zu Widerständen oder Unsicherheiten in der Belegschaft kommen. Transparenz und Einbindung sind von Anfang an wichtig, um die Unterstützung und Kollaboration der Mitarbeitenden zu sichern. Das gesamte Projekt muss von den Mitarbeitenden getragen werden, denn die Akzeptanz entscheidet über Erfolg oder Misserfolg. Wenn man die Belegschaft abholt, involviert und teilhaben lässt, wird ihnen der Raum gegeben, die Erkenntnisse selbst zu durchlaufen, statt sich die Ergebnisse vom begleitenden Supervisor vorschreiben zu lassen. Allein dadurch entsteht oft schon ein neues Verständnis für die gemeinsamen Möglichkeiten.
Die Organisationsnetzwerkanalyse
Natürlich ist es eine grosse Herausforderung, Feedback von der gesamten Belegschaft zu erhalten. Sogenannte Change Enabler können hier helfen und den Bottom-up-Ansatz durch ihre Rolle unterstützen. Bei der Bossard AG haben wir zum Beispiel eine Organisationsnetzwerkanalyse durchgeführt, die uns einen Einblick in unser informelles Netzwerk gab. Dabei konnten wir auch sogenannte „Influencer“ in unserem Unternehmen identifizieren.
Begriffserklärung Organisationsnetzwerkanalyse:
Die Analyse von Organisationsnetzwerken (ONA) misst und stellt Muster der Zusammenarbeit dar, indem sie die Stärke, Häufigkeit und Art der Interaktionen zwischen Personen in Netzwerken untersucht.
Wie haben wir Influencer identifiziert?
Alle Mitarbeitenden erhielten eine Umfrage mit 18 Fragen, bei der sie Namen zu Themen wie,
- Kommunikation (formell und informell),
- Konsultierung und
- Zusammenarbeit
auswählen konnten. Alle Fragen bezogen sich auf das interne Netzwerk innerhalb des Unternehmens.
Wenn der Name einer Person signifikant häufiger gewählt wurde, konnte diese Person als Influencer identifiziert werden. Um die Anonymität zu wahren wurden sie zuerst nach ihrer Zustimmung gefragt. Bis dahin, wusste niemand vom Unternehmen, wer sie sind.
Diese Personen werden somit als vertrauenswürdige Einflussnehmer angesehen, an die man sich für Ratschläge, Inspiration und Zusammenarbeit wenden kann. Eine grossartige Möglichkeit sie anzuschreiben und zu fragen, ob sie eine Rolle als Change Enabler annehmen möchten.
Frage in die Runde: Haben Sie schon einmal eine Organisationsnetzwerkanalyse durchgeführt? Welche Erfahrungen haben Sie damit gemacht? Bitte schreiben Sie diese ganz zuunterst in die Kommentarspalte.
