Gerade in der digitalen, agilen Welt, fokussieren wird uns zum Teil zu sehr auf die Technologie und vergessen den Menschen oder die Menschen dahinter, oder auch davor. Das Thema Teambildung geht in der digitalen Führungs-Welt leider oft unter. Eine positive Nachricht gibt es, die „alten“ analogen Modelle funktionieren auch in der digitalen Welt hervorragen.

GENDER DISCLAIMER

Die in diesem Blog gewählte männliche Form bezieht sich immer zugleich auf weibliche, männliche und diverse Personen. Auf eine Mehrfachbezeichnung wird in der Regel zugunsten einer besseren Lesbarkeit verzichtet.

Einleitung

Damit ich hier auch Zielgruppen (Management oder CDO’s Themen überforderte Manager/innen) gerecht schreiben kann und der Leser sich nicht zu lange mit meinem Blog abmühen muss, erkläre ich hier kurz um was es geht: Wie ein schwarz-weiss (Maler)» erfolgreich mit einem Blumenstrauss –> Team. Die Digitalisierung ist Software und Hardware aber vor allem Peopleware.
Kernbotschaft: Vergessen sie in der digitalen Welt den analogen Menschen und vor allem ihr Team nicht. Finde heraus was für eine Farbe dein Team hat. Was für eine Farbe deine Firma hat und nicht zu vergessen, was für eine Farbe du hast.

Bei Frage, fragen. Aber!

Als diagnostizierter Legastheniker merke ich an diesem Punkt noch folgendes an: Solltest du Schreibfehler finden, darfst du diese behalten.

Solltest du nicht verstehen was ich schreiben darfst du gerne Frage. Bei nicht verstehen wollen, nicht.

I don’t feed the trolls!

Wer bloggt: Mario R. Roten / Jahrgang 1967 / Mitglied des Senior Managements ICT in einem globalen Konzern (ich weiss tönt furchtbar) / heisst, seit 20 Jahren weg vom Keyboard. Den Rest von mir gibt’s im LinkedIn. Hey, ich kann auch sozial Media.

Was: Ein Blog mit Fokus auf das Team hinter der Digitalisierung und es soll inspirieren sich mit dem Team und der Teambildung zu beschäftigen. Vor allem in dieser überdigitalen Welt.

Wo: Nachdem ich dieses Thema sehr erfolgreich in der Vergangenheit delegieren konnte oder musste da ich mit anderen Arbeiten beschäftig war,  ist nun wieder der Punkt gekommen an welchem ich es selbst in die Hand nehmen musste oder konnte.

Warum: Motivation für das CAS:  Wie schon im 1. CAS geht es mir auch in Diesem darum die Digitalisierung zu erlernen und es richtig in die Praxis in unserem Unternehmen umsetzen zu können. Das tönt nun nicht sehr agil ist es aber durchaus, denn nicht nur im Umgang mit ICT Projekten kann oder muss man agil sein, auch mit Menschen muss oder darf man das. Im digitalen Team erst recht. Ausser Du arbeitest nur mit Robotern. Ich möchte mehr Wissen zu diesem Thema. Ich bin sicher, dieses Thema ist strategisch prägend und weisend. Wissen heisst verstehen, verstehen heisst mitgestalten, mitgestalten heisst Teil des Teams zu sein, und das heisst MACHEN! Meine Motivation „richtig machen“!

Erwartungen: Auffrischung oder alter Wein in digitalen Schläuchen.

Im Rahmen meiner beruflichen Laufbahne hatte ich die Gelegenheit zahlreiche Methoden und Theorien betreffend Führung und Teambildung zu erlernen oder zu streifen. Für mich als Motivator (eher Gelb) war und ist es immer sehr wichtig Gelerntes anzuwenden und nicht nur für den «Abruf», also für eine Prüfung zu erlernen, um eine gute Note zu bekommen. Viele Inhalte der Ausbildung zum CDO waren oder sind Wiederholungen. Wenn du aber wie ich in die berufliche Ziel Gerade einbiegst wird es sehr oft so sein, dass du im Unterricht denkst, kenne ich…. Meine Erwartungen waren darum zu Beginn des CAS eher auf der technischen Linie. Ich erwartete eine Technik zu erlernen wie man Technik einführt. Falsch: Der CDO ist kein CAS für ICT Techniker, er ist eher schon fast wie ein Psychologe oder ein Motivator für digitale Technologien und zeigt auf wie wichtig die sog. Softfacts neben der Technologie sind. Also Top Inhalte für mich als „gelber“. Dazu später mehr. Die beiden Methoden Situatives Führen und Inside Analyse wurden mir wieder in das Bewusstsein geführt und ich war motiviert diesen wieder in meine Führung mit einzubetten.

Abbildung 1

Lerninhalte: Chef Digital Office

Was habe ich gelernt:

Das der Beruf oder die Berufung zum oder als CDO für einen einzelnen Menschen in einer Unternehmung wie der meinen (über 10’000 Mitarbeiter) nicht «machbar» ist. In dieser agilen, schnellen Zeit und vor allem vor dem Hintergrund der technischen Entwicklung, welche wir hatten und noch haben werden ist diese Rolle zu gross für die ICT. Mein Firma befindet sich in einer disruptiven Phase betreffend ihres Geschäftsmodells. Siehe dazu : https://youtu.be/MpXlf1FrEVM. Auch meine farbliche Prägung lässt es nicht zu das ich oder wir als ICT ein solches Projekt allein angehen. Denn auch ich haben eine farbliche Ausprägung und bin kein Camäleon. Auch ist meine Rolle eher bunt und nicht nur blau. Es ist aber von grosser Wichtigkeit das man einen Blumenstrauss als Team hast. In Projekten der Digitalisierung und den Aufgaben der Führung.

 

Modelle
Situatives Führen : Hier der Link zum Buch Der Minuten-Manager: Führungsstile – Kenneth Blanchard, Patricia Zigarmi, Drea Zigarmi – Buch kaufen | Ex Libris wie oben erwähnt unterlasse ich es die Modelle weiter auszuführen. Liess das Buch, kauf es für deine Mitarbeiter und der Rest ergibt sich von allein, wenn du z.B. einen Teambildungsworkshop zu diesem Thema machst. Aber bitte, mach es, es funktioniert. Wie erwähnt haben wir immer und immer wieder Teambildung als Weiterbildungsthema. Aber wie lange «wenden wir es an?». Ein Monat oder wenn es lange ist dann sechs Monate. Vor Corona, wie viel Budget hatten wir für Teambildungs-Massnahmen ausgegeben? In Zeiten von Corona ist das Budget auf fast null gesunken. Oder es wurde nicht mehr ausgegeben. Ein gemeinsamer Workshop ist «persönlich» fast nicht möglich. Aber wir dürfen in der virtuellen Welt nicht vergessen das Teambildung oder Führungsmodelle wichtige bleiben. Mit welcher Methode auch immer.

Situatives Führen: Gerade dieses Model wird oft falsch angewendet. Häufig macht man den Fehler, dass man denkt, man könne das Quadrat mit seinen Mitarbeitenden einmal durch gehen. Gerade dieses Model muss in den Führungsaltag übernommen werden. Es ist auch sehr einfach. Ich setze es bei der Auftragsvergabe ein und frage den Auftragsnehmer wo er sich selber sieht in Quadrat. Oft gehen die Eigeneinschätzung auseinander. Zwei Punkte werden schnell zu Tage treten. Die Aufträge werden „besser“ umgesetzt und du lernst deine Mitarbeitenden besser kennen. Ein weiterer Punkt ist, dass die Auftragnehmer weniger scheitern werden, da du als Vorgesetzter sie besser unterstützen kannst.

Abbildung 2

Inside Analyse:
Eine 2. für mich weisende Methode ist das sog. Der globale Spezialist für Learning und Development – Insights® kurz Insights. Mit Hilfe dieser einfachen Klassifizierung ist es uns als Führungsteam gelungen, dass wir als Führungsteam noch besser zusammenarbeiten. Meine „Betriebsanleitung zu Mario“ seht ihr unten in Abbildung 1 als Grafik, als kleiner Auszug. Und es stimmt. Das ist Mario Roten.

 

Mit Hilfe dieser Methode werden Mitarbeitende oder Firmen in Farben eingeteilt. Was ich in diesem CAS gelernt habe ist, dass auch Firmen «Farben» haben. Dazu empfehle ich das Buch von Simon Sagmeister : Business Culture Design vom Campus Verlag ISBN: 978-593-50598-5. In dieser Methode gibt es sieben Unternehmenskulturen. Siehe dazu Abbildung 4.

Nun gehe ich aber auf die Mitarbeiter Ausprägung kurz ein. In Netz gibt es dazu eine Webseite, welche das Model sehr gut erklärt. Home — INSIGHTS MDI®.

Abbildung 3

Abbildung 1: Diese Abbildung zeigt meine Ausprägung als Ergebnis einer Inside Analyse. Ich bin der Meinung die Resultate sollten nichts Geheimes sein. Du bist was du bist. Das heisst nicht das sich diese Ausprägung in Verlauf verändern. Leider stellte ich im Rahmen meiner Studien immer wieder fest, dass es Farben gibt welche mit negativen Worten belegt sind. So wird die Farbe «rot» oft mit Dominat oder diktatorisch umschrieben. Wohingegen grün als einfühlend genannt wird. Diese Interpretation ist falsch und verhindert den Erfolg dieser Methode. Es ist nicht so dass irgendeine Farbe besser ist als die andere. Darum ist es wichtig die Benennung der Farben mit Bedacht zu machen um nicht wertend zu sein.

Abbildung 3: Diese Abbildung zeigt die Ausprägung meiner Führungsstaff. Wie zu sehen ist, sind zum einen die Farben Wertschätzen aufgeführt und ich haben einen sog. Blumenstrass an Farben in meinem Führungsteam. Ich möchte alle inspirieren zu ermitteln welche Farben bei ihnen wie ausgeprägt sind. Es macht Spass und entwickelt das Team weiter. Teile die Farben im Team. Mach diese Analyse zum Inhalt der Führungsentwicklung. Es wird sich für das Team und für dich auszahlen und somit auch einen klaren Mehrwert für die Unternehmung bringen.

Management Anforderungen

Weiter lernte ich, dass es in diesem Thema immer noch sehr viel zu lernen gibt. Auch für mich als Führungskraft ist dieses CAS von grossem Nutzen. Man muss sich als Manager aber irgendwann eingestehen…… die Zeiten am System also mit dem Finger auf der «Comand» Ebene sind vielleicht doch schon zu lange vorbei. Diese digitale Zeit ist schnell, sehr schnell. Die Methoden der Teamentwicklung sind eher beständig, um nicht zu sagen die gleichen seit Jahr und Tag. Wir als Management sind nun aber in der Pflicht das gelernte auch wirklich anzuwenden und nicht in fast jeder Weiterbildung nur zu konsumieren. Es war interessant für mich als ich in die Runde fragte: „wie viele von euch haben eine dieser Methoden wirklich im Unternehmen angewendet“. 3 von 15 Führungskräfte haben die Hand gehoben. Die Management Anforderung ist klar. MACHEN. Das schöne im Bereich Teamentwicklung ist das es div. Methoden gibt somit ist die Auswahl sehr gross. Ich als Manager konnte die Methode des Situatives Führen – Wikipedia –   in der Praxis bereits anwenden. Sie dient als einfache Methode der Orientierung von Mitarbeitern und Führungskräften. Muss aber in den verschiedenen Situationen oder Aufgaben angewendet werden. Situatives Führen – Wikipedia ist keine Methode um diese einmal pro Jahr anzuwenden. Ich werde im Rahmen dieses Blog nicht weiter auf diese Methode eingehen. Denn es geht in diesem Blog darum zu motivieren gelerntes in der Praxis anzuwenden. Machen. Ich möchte dich nun einladen es zu tun und kann  dir aus meiner Erfahrung sagen…… es funktioniert! Diese beiden Methoden sind sehr gut dokumentiert und du kannst einfach mit der Hilfe von Büchern mit deinem Team starten.

Resümee:

Ich habe die Punkte der Teambildung nicht nur erlernen dürfen, sondern konnte diese auch Anwenden. Und auch hier, die Methode funktioniert. Weiter habe ich festgestellt, dass ein “Regenbogen” an Charakteren viel erfolgreicher ist als eine Stereotype. Vielleicht ist es einfacher, wenn alle so sind wie du. Damit ihr euch vielleicht «gut versteht». ABER, ein homogenes Team wird im Vergleich zu einem heterogenen Team immer zu eingleisig sein. Stellt euch nur mal vor, mit nur «roten» oder «grünen» auf einer einsamen Insel zu sein. Also auch im Team, diversity work’s better. Und ich bin sicher das mit einem heterogenen Team die Digitalisierung besser umgesetzt werden kann. In diesen Sinnen schliesse ich diesen Blog ab mit der Aufforderung: vom kennen zum können zum TUN.