Rekrutierungsprozesse im digitalen Zeitalter sollten einiges an Möglichkeiten bieten, damit offene Stellen mit jenen Bewerber*innen besetzt werden, die am besten zu der Rolle und in die Organisation passen. Sollten, denn die Prozesse hinken diesen Möglichkeiten vielerorts nach. Dabei steht eine digitalisierte Lösung bereit.
Wir alle kennen das aus der einen oder anderen Perspektive: Der Bewerbungsprozess für eine Arbeitsstelle. Das löst gemischte Gefühle aus, richtig gerne machen es die wenigsten durch. Dabei verbringen wir, bei einem Pensum von 100%, in der Regel ca. 40 Stunden pro Woche bei der Arbeit. Das ist oft mehr Zeit, als wir mit Familie oder Freunden haben.
Entsprechend wichtig ist es, dass nebst der fachlichen Fähigkeit auch der Mensch zum Job passt. Nicht umsonst werden viele Vakanzen über Beziehungen besetzt. Wer geht schon gerne zur Arbeit wenn man sein Heu nicht auf der gleichen Bühne hat wie die anderen.
20 Prozent wollen die Stelle wechseln
Es sieht so aus als ob demnächst viel Heu umgestapelt wird. Laut einer aktuellen Studie der PWC will jeder fünfte Schweizer*in nächstes Jahr den Job wechseln. Und dank robuster Wirtschaftslage, Fachkräftemangel sowie voranschreitender Automatisierung ist ein Modewort entstanden, welches den Kampf um die Ressource (Fach-)Mitarbeiter*in umschreibt: Talent War.
Ein unschöner Anglizismus, aber nichtsdestotrotz harte Realität für Firmen. Digitale Innovation bietet Arbeitgebern jedoch die Chance, ihre Attraktivität zu zeigen. Sie kann helfen sich von der Konkurrenz abzuheben und auch noch frühzeitig zu erkennen, ob Kandidaten*innen zur Vakanz passen. Nur nutzt diese Chance fast keiner aus.
Undurchsichtige Prozesse
Statt Aufbruchsstimmung herrscht so Desorientierung im Talentpool. Meta-Jobsuchmaschinen liefern einen endlosen Dschungel an Job‑Titeln und –Stufen. Hohe Schulabschlüsse und spezifische Erfahrungen werden pauschal gefordert. Gliederungen der Fachbereiche sind veraltet. Portale werten den Lebenslauf als PDF-Datei automatisch in einen Profil aus, füllen dessen Felder aber komplett falsch ein. Fast schon belustigend, müsste man nicht alles manuell korrigieren.
Zum Schluss gibt es noch ein paar automatisch generierte Mails. Ein unpersönliches Dankeschön, eine Absage ohne Begründung oder manchmal auch nichts. Kommt es zu einem Vorstellungsgespräch, ist es bis zuletzt unklar, ob die Chemie zwischen den Parteien stimmt oder nicht.
Kämpft man so um Talente? Digitalisierung und KI können mehr, viel mehr.
Lösungsansatz: Videos, Assessments, Soft-Skills und etwas Mut
Wie es gehen kann zeigt dieses Video über die KI Software von HireVue.
Nach einer Vorselektion, folgt ein One-Way Interview online zu einer Vakanz. Kandidaten*innen antworten live auf voreingespielte Fragen und kleinere Assessments. Sie haben so die Chance, sich zu verkaufen.
Die Firmen können dann anhand von Big Data – ja, auch biometrischen Daten – die Videos auswerten. Nebst den harten Fakten gibt’s für sie auch etwas von der Persönlichkeit und Soft-Skills der Talente zu sehen. Dieser Prozess ist effizient, diversifiziert, spart Zeit und Geld, vermittelt Eindrücke und macht so eine engere Auswahl einfacher. Für die Kandidaten*innen ist es motivierend, sich auf dieser Plattform präsentieren zu können. Ihre Bewerbung wird wahrgenommen, zudem üben sie das Videogespräch.
Sollten es Firmen wirklich ernst meinen mit dem Kampf um Talente, darf es in Zukunft gerne einen Schritt weiter gehen. Vakanzen per Video ausschreiben, am besten vom zukünftigen Vorgesetzten, gibt auch der Bewerberseite wichtige Impressionen. Diese Transparenz kann für ein Talent mit ein Grund sein, sich um die Stelle zu Bemühen.
Es braucht Mut, es ist was Neues, doch der Trend der Digitalen Innovation im Talent War sollte nicht weiter verschlafen werden.
Weiterführende Links zum Thema
https://www.techtarget.com/searchhrsoftware/definition/HireVue
