Die Implementierung einer Data Governance gestaltet sich bereits unter normalen Umständen als herausfordernd. Die Migros als grösste private Arbeitgeberin der Schweiz hat stand heute im HR-Umfeld keine einheitliche, wenn überhaupt eine Data Governance im Einsatz. Wie sieht die Ausgangslage im HR der Migros-Gruppe aus? Welche Herausforderungen müssen berücksichtigt werden? Mit diesem Blog soll ein kurzer Überblick geschaffen werden.
Ein kurzer Exkurs in die Welt der Daten bevor der Blickwinkel auf die Migros selbst gerichtet wird.
In der heutigen Zeit werden Daten in jeglichen Geschäftsbereichen eines Unternehmen zunehmend wichtiger, diese Entwicklung macht auch vor dem HR keinen Halt. Das HR mit seinen Stammdaten, hat eine entscheiden Rolle seinen «Wert» innerhalb eines Unternehmens mittels Daten zu belegen. Mit den vorhanden Daten können vielversprechende Insights zu ganz unterschiedlichen Themen generiert werden, die nicht nur dem Unternehmen selbst einen Wert generieren sondern auch beispielsweise zur Arbeitssicherheit beitragen können. Dies selbstverständlich immer unter Berücksichtigung des Datenschutzes und Ethischen Grundsätzen, oberstes Credo ist, dass kein Mitarbeitender anhand vorhandener Daten diskriminiert wird. Dies bedeutet das jegliche Stakeholder welche neue Insights anhand der Daten präsentiert bekommen, bestens geschult werden müssen, um Missinterpretationen und Diskriminierung zu verhindern.
Ausgangslage in der Migros
Um den Kontext und die damit verbundene Herausforderung besser offenlegen zu können muss als erstes die Migros Struktur angeschaut werden. Die Migros ist die grösste private Arbeitgeberin der Schweiz mit ca. 100’000 Mitarbeitenden weltweit verteilt auf ca. 80 Unternehmen. Jegliche Unternehmen der Migros-Gruppe sind rechtlich eigenständig und somit im Grundsatz nicht verpflichtet Vorhaben umzusetzen bzw. diese mitzutragen.
Diese Rahmenbedingungen zeigen die Komplexität/Herausforderung auf, für HR eine Data Governance in die Wege zu leiten bzw. im Business zu verankern. Dennoch, das HR der Migros befindet sich aktuell in einer der grössten, wenn nicht sogar die grösste, Transformation der Migros-Geschichte. Bis im 2027 werden onPrem Systeme durch die Cloud abgelöst, Prozesse und Daten werden standardisiert und harmonisiert. Für HR ist es somit DIE Gelegenheit eine Data Governance langfristig auf gesunde Beine zu stellen in dem neben standardisierten Daten und Prozessen auch Verantwortlichkeiten geklärt werden sowie Stakeholder mit einbezogen werden.
Was ist der Nutzen eine Data Governance für das HR?
Was ist nun der konkrete Nutzen einer Data Governance für das HR der Migros-Gruppe? Durch die geschaffene Basis wird das HR in der Lage sein aufgrund standardisierter Systemen, Prozessen und Datenstrukturen, für alle Stakeholder durch die vorhandenen Daten Insights zu präsentieren, Daten werden das erste Mal für Benchmarkiung verwendet werden und die einzelne Unternehmen können sich zu entsprechenden Themen vergleichen. Ausserdem kann mit dieser Grundlage das HR effizienter agieren in dem es Tools wie RPA, Machine Learning und später sogar KI einzusetzen kann. Ohne einheitliche Basis und gleichem Verständnis von Daten, werden die erwähnten Tools keinen Mehrwert schaffen können und das HR wird in der Zukunft den Status als Partner auf Augenhöhe verlieren.
Auch das HR muss sich dem Wandel der Zeit stellen und in seinen Prozessen und Strukturen effizienter werden und den Mitarbeitenden sowie dem Unternehmen einen Mehrwert generieren. Die Herausforderung hierbei in ist dem Management einen «Wert» zu präsentieren, denn der «Wert» kann z.T. nicht immer offensichtlich beziffert werden, da immer der Faktor Mensch mitspielt und dieser ist bekanntermassen nicht immer berechenbar.
Fazit
Die Bereitschaft in das Thema Data Governance aus Sicht HR zu investieren ist bei allen Stakeholdern vorhanden und mit dem Zeitpunkt der anstehenden HR-Transformation ist die Ausgangslage so günstig wie noch nie.
Nichtsdestotrotz wird die Einführung einer Data Governance aufgrund der Migros-Komplexität kein einfaches Unterfangen. People Management wird in diesem Kontext von entschiedener Bedeutung sein.
Die unterschiedlichen Organisationen müssen hinsichtlich Governance, Ownership, Daten und Prozessen an einem Strang ziehen und bilden die Einzelteile eines Uhrwerkes, diese Einzelteile müssen wir zusammenbringen, denn nur dann hat die HR Data Governance langfristig eine Chance die nötige Akzeptanz und Maturität zu erhalten.
