Es sind nicht alle Mitarbeitende für agile Arbeitsweisen geschaffen, aber man kann sie aufbauen und motivieren. Lesen Sie hier, wie Sie sie doch noch zur Agilität bewegen können, anstatt sich verfrüht von ihnen zu trennen.
Agiles Arbeiten einzuführen, bedeutet ein neues Mindset zu etablieren – und zwar bei Mitarbeitenden UND Management. Das geschieht nicht über Nacht. Umso wichtiger ist es, dass alle am selben Strang ziehen. Was nun, wenn einzelne Mitarbeitende fehlendes Verständnis und Widerstand an den Tag legen? Bevor Sie die Reissleine ziehen und sich von ihnen trennen, sollten Sie erneut versuchen, sie an Bord zu holen. Wer weiss, vielleicht entfaltet sich bei einigen noch unbekanntes Potenzial.
Herausfinden, wo der Schuh drückt
Als Erstes sollten Sie herausfinden, um welche Art von Widerstand es sich bei den einzelnen Personen handelt. Die häufigsten Probleme und Ängste, die diese Mitarbeitenden in Agilität sehen, zeigt folgende Abbildung:
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Wo drückt der Schuh? Mitarbeitende, die Mühe mit Agilität haben, haben unterschiedliche Ängste und sehen unterschiedliche Probleme in agilen Arbeitsformen (Quelle: Samira Zengaffinen)
Schaut man sich die Theorie X und Y vom Sozialpsychologen Douglas McGregor an, erkennt man schnell, dass vor allem Mitarbeitende mit dem Menschenbild X diese Eigenschaften aufweisen und zu Agilitäts-Gegner werden können. Doch wie bewegen Sie diese Mitarbeitenden dazu, sich in Zukunft motiviert und konstruktiv in agile Teamarbeit einzufügen?
Diese Schritte bringen Sie weiter
Zuhören. Oft hilft es schon, wenn den Leuten zugehört wird. So können sie einerseits ihre Bedenken und Probleme äussern, andrerseits kann herausgefunden werden, warum die Person sich in einer Situation nicht wohl fühlt.
Der richtige Rahmen. Es braucht Führungskräfte, die das Team coachen. Sie sollen keine Vorgaben, sondern Rahmen schaffen, damit das Team seine Arbeit ausführen kann und die Mitglieder die Aufgaben übernehmen können, wo ihr Potenzial liegt. Also weg von der Kontrolle, hin zur Ermöglichung.
Aus der Vogelperspektive. Personen, die Mühe mit Agilität haben, haben oft Mühe mit fehlenden Strukturen, was bei ihnen zum Verlust von Stabilität führt. Dem kann entgegenwirkt werden, indem Sie ihnen aufzeigen, dass Agilität sehr wohl Strukturen und Ziele verfolgt. Geben Sie ihnen die Rolle des Co-Piloten und lassen Sie sie zusammen mit der Führungskraft ein agiles Vorhaben planen und durchführen.
Agilität vorleben. Fügen Sie sie in ein funktionierendes Team ein. Dort soll ihnen vorgelebt werden, wie man sich mitteilt, konstruktiv an Teammitglieder Kritik äussert, mit Richtungsänderungen umgeht und eigene Kreativität einbringt. Ebenfalls lernen sie in diesem Stadion, was eine gesunde Fehlerkultur bedeutet und wie aus jeder Erfahrung etwas gelernt werden kann. Auch an die Vorstellung von Transparenz können Sie sie an dieser Stelle heranführen. Führen Sie die Mitarbeitenden in ein Umfeld von Change ein.
Das wichtigste ist: Schaffen Sie ein Umfeld, in dem Change überhaupt möglich ist.
Probieren wir es nochmal. Geben Sie ihnen nach dieser sorgfältigen Einführung eine Rolle als Teammitglied. Sie sollen eine Aufgabe erhalten und Selbstorganisation und Verantwortung übernehmen. Sie, das Team und die Führungskraft stehen für Support zur Seite.
Die Reissleine. Wenn alle Versuche zur Integration scheitern, müssen Sie wohl oder übel über die Trennung nachdenken. Zeigen Sie der Person auf, wie ernst die Lage ist und binden Sie das HR in diesen Prozess ein. Eine Trennung kann aber wichtig sein, damit funktionierende Teams, die aufgebaute agile Unternehmenskultur und auch der Unternehmenserfolg nicht darunter leiden. Zumindest haben Sie jetzt alles versucht…
Weiterführende Links zum Thema
- Mehr zu Douglas McGregor
- Das Menschenbild in einer Organisation bestimmt das Verhalten, Schönfeld-Unternehmensberatung.de
- Agilität? Haben wir probiert, funktioniert nicht!, Teil 3 von 4, t2informatik.de
- 6 Herausforderungen, die Unternehmen bei Agilität meistern müssen, t3n.de
- Vor- & Nachteile der neuen freien Arbeitskultur, Jobs.de
- Agile Führung – Führungskraft und Manager in der digitalen Ökonomie, manymize.com
