by Die Generation der Babyboomer verabschiedet sich in den Ruhestand, gleichzeitig vermögen die geburtenschwachen Jahrgänge der Berufseinsteiger die Lücke nicht zu schliessen. Jetzt sind neue Ansätze gefragt. Mein Erfahrungsbericht zeigt: Es braucht langfristige Planung und eine gezielte Bearbeitung des Talent-Pools.
«Sie helfen Menschen ihre Träume zu verwirklichen. Besprechungen gestalten Sie flexibel und arbeiten dort, wo andere Ferien machen.» Und dies zu einem überdurchschnittlichen Salär. Alles Attribute, die nach einem Traumjob klingen. Trotzdem gibt es seit nunmehr 15 Monaten keine passende Bewerbung für die Stelle als Privatkundenberater. Woran liegt das?
Grosser Effort ist nicht genug
Wir haben vieles versucht. Inserate, Headhunter, Marktanalyse der lokalen Fachkräfte bei Mitbewerbenden, gezielte Kontaktaufnahme mit Kandidatinnen und Kandidaten aus dem Netzwerk unserer bestehenden Mitarbeitenden. Ohne Erfolg. Der Markt scheint wirklich ausgetrocknet zu sein. Oder gibt es noch andere Gründe?
Talente bedürfnisorientiert erreichen
Im Rahmen des Moduls «Strategisches HRM» bei meinem EMBA an der HSLU lernte ich: Erfolgreiche Rekrutierung erfordert eine gezielte strategische Planung.
- Während die geburtenreichen Jahrgänge aus dem Berufsleben ausscheiden, werden junge Leute aus der Generation Z stark umworben. Talente dieser Gen Z entscheiden sich für den Arbeitgebenden, welcher sie am besten versteht. Psychologische Sicherheit, schnelle Weiterentwicklung und inspirierende Führung sind nur einige Ansprüche, welchen dabei Rechnung getragen werden muss.
- Durch gezielte Quereinstiegs- und Wiedereinstiegsprogramme werden Eintrittshürden reduziert. Dazu gehören flexible und familienfreundliche Arbeitszeitmodelle, welche die Karrierepläne von beiden Elternteilen ermöglichen.
- Ein besonderes Augenmerk gilt der Förderung des eigenen Nachwuchses. Ausbildungsplätze für die Erstausbildung, das Aufzeigen von Perspektiven und Weiterentwicklungsmöglichkeiten sind wichtige Bestandteile einer kontinuierlichen Nachfolgeplanung in Unternehmen.
- Zu guter Letzt: statische Inserate sind Geschichte. Stellensuchende wollen wissen, was sie erwartet. In einem Rekrutierungs-Video ist es nicht nur möglich, den Job passend zu beschreiben, sondern gleichzeitig einen Eindruck vom Arbeitsplatz und den Kolleginnen und Kollegen zu gewinnen.
Nicht am Ziel, aber auf gutem Weg
Die erfahrende Senior-Beraterin haben wir nicht gefunden. Dafür konnten wir aber eine Lehrabgängerin sowie eine junge Berufskollegin von einem Mitbewerber gewinnen. Unsere neuen Ansätze scheinen Wirkung zu zeigen. Rekrutierung muss also neu gedacht und notwendige Rahmenbedingungen geschaffen werden, um auch künftig die benötigten Mitarbeitenden für sich zu gewinnen.