Als ich Anfang 2021 mich auf die Bewerbungsgespräche für meine aktuelle Stelle an der HSLU vorbereitete, setzte ich mich mit Neugier mit den Unterschieden zwischen Universitäten und Fachhochschulen auseinander. Aus einem Austausch mit einem wissenschaftlichen Mitarbeiter einer FH kam so eine Beschreibung seiner Kolleg:innenkreise: «FH-Mitarbeitende sind wie Superheros, sie können alles! Sie sind zum Teil in der Praxis und in der Forschung tätig, unterrichten zu ihren Themen und dazu machen sie noch Dienstleistungen». Ich wusste das damals noch nicht, aber er hatte mit etwas Naivität das Konzept des doppelten Kompetenzprofils skizziert: der Anspruch, dass Fachhochschuldozierende sowohl über ausgewiesene wissenschaftliche Kompetenz als auch über substanzielle Praxiserfahrung im jeweiligen Berufsfeld verfügen. Die Aussage fand ich auf jeden Fall so spannend, dass ich sie sogar in meinem zweiten Vorstellungsgespräch platzierte – offenbar war ich damit überzeugend, da ich dann die Stelle auch gekriegt habe.
Bis Ende 2024 war ich u.a. Koordinatorin des swissuniversities P11-Projekts «Wissenschaftsorientierung PH-FH», welches genau dieses Thema doppeltes Kompetenzprofil und seine strukturelle Unterstützung an Hochschulen bearbeitete. Am Projekt nahmen die PH Luzern und alle Departemente der HSLU teil mit dem Hauptziel, mit spezifischen, jeweils stark unterschiedlichen Teilprojekten die Wissenschaftskompetenzen ihrer Dozierenden zu fördern, indem Forschungsergebnisse reflektierend mit Fragestellungen der Berufspraxis verbunden wurden und in der Lehre sichtbarer gemacht wurden (siehe Übersicht der Teilprojekte 1 und 2). Meine persönliche Vorstellung der FH (und PH)-Mitarbeitenden als Superheros kam mir beim Aufgreifen des Themas doppeltes Kompetenzprofil immer wieder in den Sinn… und seine Unfassbarkeit.
Mit dem Konzept des doppelten Kompetenzprofils befasst sich auch eine Begleitstudie des P-11-Programms zur Stärkung des doppelten Kompetenzprofils an FHs und PHs von swissuniversities. Die Studie verfolgt das Ziel, das doppelte Kompetenzprofil in der Schweizer FH/PH-Landschaft im Rahmen einer Mehrebenen-Analyse umfassend zu erfassen. Dazu wurden einerseits der Literatur- und politische Diskurs zum Thema qualitativ ausgewertet. Andererseits wurde untersucht, wie das doppelte Kompetenzprofil in der Personalpraxis der Hochschulen definiert und umgesetzt wird – anhand von Dokumentenanalysen, Strategiepapieren, Personalreglementen sowie Interviews mit HR-Verantwortlichen, Rektor:innen und Hochschulleitungen ausgewählter Fachbereiche. So wollte man eruieren, wie das doppelte Kompetenzprofil in der Personalpraxis implementiert wird, welche Herausforderungen mit dem Konzept einhergehen und welche Förderungs- resp. Entwicklungsmöglichkeiten genutzt werden. Ergänzend wurde analysiert, wie Mitarbeitende ihr eigenes doppeltes Kompetenzprofil einschätzen.
Die Studienergebnissen machen deutlich, dass das Konzept des doppelten Kompetenzprofils, welches im politischen Diskurs als Differenzierungsmerkmal zwischen den drei Hochschultypen auftaucht, sehr wenig in den offiziellen Dokumenten der einzelnen Hochschulen inkl. Personalreglementen gebraucht wird. Die Politik hob v.a. die Praxisorientierung der FHs hervor und kennzeichnete sie als «Motoren der Wirtschaft» – lässt ihnen dann aber frei, wie sie die damit verbundenen Erwartungen erfüllen. So bietet das Konzept des doppeltem Kompetenzprofils einen grossen Spielraum, ist aber zugleich sehr schlecht greifbar. Wenn man auf die zwei Komponenten des erwünschten Profils schaut, lässt sich die Wissenschaftskompetenz qualitativ besser beschreiben als die Praxiskompetenz, und zwar durch erfolgreiche Drittmittelakquise, Publikationen, Leitung von Forschungsprojekten. Umgekehrt fehlen gemäss der Studie Leistungen und Ergebnisse, die übergeordnet und fachunabhängig die Praxiskompetenz beweisen, weil die Praxiskompetenz keine theoretische Fundierung hat und je nach Fachbereich Arbeitserfahrungen sehr unterschiedlich aussehen. So wird meistens eine bestimmte Anzahl von Jahren an Praxiserfahrung ausserhalb der Hochschule verlangt. Das hat dann Auswirkungen auf die Rekrutierung, weil Personen mit einem doppelten Kompetenzprofil schwierig zu finden sind, und in gewissen Brachen Löhne des Hochschulbereiches nicht kompetitiv mit denjenigen der Praxis sind.
Damit das doppelte Kompetenzprofil langfristig gestärkt werden kann, brauchen FHs und PHs eigene Strategien zur Nachwuchsförderung, die ihrem Hochschultyp entsprechen. Ziel ist es, Forschungs- und Praxiskompetenzen gezielt zu entwickeln, kontinuierlich zu erweitern und über die gesamte Laufbahn hinweg zu sichern. Neben einer Doppelanstellung an Hochschule und Praxisinstitution ist die Zusammenarbeit mit Praxispartnern in Forschungs- und Dienstleistungsprojekten die gängigste Form, um Praxiserfahrung zu vertiefen. In der Nachwuchsförderung liegt der Schwerpunkt zudem auf dem Aufbau von Forschungskompetenzen, beispielsweise durch die Unterstützung bei konsekutiven Masterstudien oder Promotionsvorhaben.
Das doppelte Kompetenzprofil kann eine Überforderung für viele Mitarbeitenden darstellen, die Akquisedruck in der Forschung erleben oder die Tätigkeit in zwei Arbeitswelten (FH/PH und Praxisorganisation) mit privaten Verpflichtungen kombinieren. Sehr kritisch setzt sich mit diesen Anforderungen Elena Wilhelm in ihrem Artikel Die Chimäre des doppeltem Kompetenzprofils auseinander, welcher kurz nach der Studienpublikation erschienen ist. Sie plädiert anstelle des doppelten Kompetenzprofils für differenzierte Rollenprofile, die auf gemeinsamen Kernkompetenzen beruhen: Didaktische Qualifikation, Forschungsliteracy, Reflexionsfähigkeit und Kooperationskompetenz. Wilhelm schlägt vor, die Perspektive zu ändern – nicht die Dozierenden, sondern die Studierenden sollten Träger:innen des doppelten Kompetenzprofils sein. Entscheidend seien gut gestaltete Lernräume, klare Rollen und kollegiale Strukturen, die Theorie und Praxis produktiv verbinden.
Das doppelte Kompetenzprofil bleibt ein ungeklärtes Konzept in der Hochschulentwicklung – Gen oder Chimäre der Fachhochschulen und Pädagogischen Hochschulen. Investitionen in der Personalentwicklung sind so oder so zentral: Um attraktiv für Mitarbeitende und Studierende und zukunftsfähig zu bleiben, müssen die Hochschulen die Weiterentwicklung des eigenen Personals fördern. Superheros oder eine eierlegenden Wollmilchsau existieren ja nicht, man kann und soll aber Prioritäten setzen, institutionelle Bedürfnisse transparent darlegen und den Mitarbeitenden ein lebenslanges Lernen ermöglichen.
Quellen:
Zölch, M., Baumann, S. Busarello, L., Ghilardi, U., Gyger Gaspoz, D., Mitrovic, V. & Wassmer, C. (2025). Studie zum doppelten Kompetenzprofil im Rahmen des P-11-Programms. Eine Mehrebenenanalyse an Schweizer Fachhochschulen und Pädagogischen Hochschulen. Abschlussbericht zuhanden swissuniversities. 14.02.2025.
Wilhelm, E. (2025). Die Chimäre des doppelten Kompetenzprofils. Zeitschrift für Hochschulentwicklung, 20(3), 77–103. https://doi.org/10.21240/zfhe/20-3/04
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