Ein «unbekanntes Wesen» tigert in den Hochschulen umher und lässt sich durch seine unterstützende und koordinierende Haltung erkennen. Es geht um den Third Space oder Wissenschaftsmanagement, eine sehr breite Definition für Hochschulmitarbeitende, die zwischen den zwei Kernbereichen Lehre und Forschung sowie Administration beruflich zu Hause sind – darüber wurde in diesem Blog bereits ein Phantombild skizziert. Diese Personalgruppe hat sich aus der zunehmenden Komplexität, womit sich die Hochschulen befassen müssen, formiert, wie z.B. Rechenschaftspflicht, Drittmitteleinwerbung, Internationalisierung, Wettbewerb. Diese Personen übernehmen die teilweise managementartigen und administrativen Aufgaben, die vorher von anderen Hochschulmitarbeitenden geleistet wurden, widmen sich aber auch ganz neuen Themen- und Aufgabenfeldern. Genau diese Vielfalt macht diese Personalgruppe unbekannt bzw. schlecht greifbar: Unter die gleiche Definition fallen u.a. Hochschuldidaktiker:innen, Gleichstellungsbeauftragte, Qualitätsmanager:innen, E-Learning-Spezialist:innen… Je nach Expertise und Arbeitsbereich befassen sich die Third-Space-Mitarbeitenden mit unterschiedlichen Themen, Anspruchsgruppen und Herausforderungen, so dass es äusserst schwer fällt, sie unter einen gleichen Nenner zu nehmen bzw. sie mit dem gleichen Oberbegriff zusammenzufassen.
Mit dem Bereich Third Space/Wissenschaftsmanagement hat sich die HSLU gemeinsam mit weiteren sieben Fachhochschulen und Pädagogischen Hochschulen (BFH, FHNW, HfH, PHSG, PHGR, PHZug, ZHAW) im Rahmen des swissuniversities Projekts «Wissenschaftsmanagement an FHs und PHs» (2022-2025) beschäftigt. Durch eine Umfrage wurde zuerst eine Bestandesaufnahme der Wissenschaftsmanager:innen an den beteiligten Hochschulen durchgeführt. Die Ergebnisse flossen in einen Gesamtbericht (hier abrufbar) und in hochschulspezifische Einzelberichte ein. In einem zweiten Schritt wurden auf dieser Basis Handlungsfelder identifiziert und entsprechende Pilotmassnahmen abgeleitet. Umgesetzt wurden als Personalentwicklungsmassnahmen u.a. ein Mentoringprogramm, ein Portfolio-Beratungsangebot und die Unterstützung von Job-Shadowings. Um die Sichtbarkeit und die Vernetzung der Third-Space-Mitarbeitenden zu steigen, wurde als niederschwellige Initiative die LinkedIn-Gruppe Third Space – Hochschul- & Wissenschaftsmanagement gegründet, worauf Porträts von ausgewählten Wissenschaftsmanager:innen, Job- und Weiterbildungsangebote sowie Hinweise zu Veranstaltungen publiziert werden. Gleichzeitig wurden Good Practices von projektinternen und -externen Hochschulen sowie Lessons Learned aus dem Projekt gesammelt. Alle Ergebnisse der laufend evaluierten Pilotmassnahmen sind nun in einem Abschlussbericht veröffentlicht.
Wichtige Erkenntnisse aus dem Projekt betreffen die Schärfung dieser Personalgruppe: Einerseits bestätigten sich durch die Befragung der Wissenschaftsmanager:innen an den beteiligten Hochschulen Befunde der Literatur – der Third Space ist stark weiblich geprägt, die meist mit einem hohen Pensum und in unbefristeten Arbeitsverhältnissen sowohl in den zentralen Einheiten z.B. Rektorat als auch in den Departementen bzw. Teilschulen arbeiten. Anderseits geben die Befragungsergebnisse wichtige Hinweise zum Selbstverständnis dieser Mitarbeitenden: Die Umfrageteilnehmenden sehen sich hauptsächlich als Generalist:innen und Berater:innen, und über die Hälfte gibt an, dass sie sich mit ihrer Tätigkeit identifiziert. Insgesamt herrscht eine allgemeine Zufriedenheit mit der Tätigkeit und mit dem Arbeitsumfeld in dieser Gruppe. Jedoch werden fehlenden Aufstiegschancen erkannt und angegeben, dass Learning on the Job die Quelle der Kompetenzentwicklung ist, was ein Indiz für mangelnde spezifische Weiterbildungsangebote für diese Zielgruppe sein könnte.
Von den im Projekt umgesetzten Personalentwicklungsmassnahmen haben insgesamt 31 Third Space Mitarbeitende der beteiligten Hochschulen profitiert. Interessanterweise gibt es eine klare Geschlechterverteilung in der Nutzung dieser Angebote, indem nur Männer (3 Personen) ein Job Shadowing in Anspruch genommen haben und nur Frauen sowie eine nicht-binäre Person das Mentoring-Angebot (10 Personen) nutzten. Zudem wurden die Portfolioberatungen deutlich häufiger von Frauen (13 Personen) als von Männern (5 Personen) genutzt. Das grosse Interesse von Frauen an Mentoring und Portfolioberatung könnte darauf hinweisen, dass weibliche Talente im Wissenschaftsmanagement besondere Herausforderungen darin sehen, Aufstiegschancen zu erkennen und ihre nächsten Karriereschritte zu planen. Es ist darüber hinaus naheliegend, dass der vergleichsweise hohe Zeitaufwand eines Job Shadowings eine Hürde für Wissenschaftsmanagerinnen darstellen könnte, insbesondere, wenn sie Teilzeit arbeiten und/oder Betreuungspflichten erfüllen. Dies könnte erklären, warum dieses Angebot von keiner Frau genutzt wurde.
Ein zentrales Lessons Learned aus dem Projekt ist, dass eine unscharfe Definition des Third Space sowohl für Hochschulen als auch für Mitarbeitende problematisch ist: Für Mitarbeitende erschwert sie Karriereplanung und Entwicklung, für Hochschulen kann sie zu unklarer organisatorischer Verortung und ineffizienter Ressourcennutzung führen. Derzeit fehlt ein strukturiertes Laufbahnmodell für Wissenschaftsmanager:innen. Das mindert die Attraktivität der Positionen und verlangt den Mitarbeitenden viel Eigeninitiative ab. Wird diese individuelle Karrieregestaltung nicht in die Personalstrategie der Hochschule eingebettet, besteht die Gefahr, dass sich berufliche Profile nicht im Einklang mit der strategischen Personalpolitik entwickeln – ein Aspekt, den auch das Projekt betont hat! Da im Wissenschaftsmanagement mehr Frauen als Männer tätig sind, muss die Förderung des Third Space auch unter dem Aspekt der Chancengerechtigkeit betrachtet werden, um Risiken wie geschlechtsspezifische Zuschreibungen, geringere Löhne oder fehlende Aufwertung zu vermeiden.
Durch das Projekt wurde der Third Space ein etwas weniger unbekanntes Wesen und doch noch immer nicht genug sichtbar und greifbar. Wer mehr Informationen zu diesen Unterstützer:innen und Dienstleister:innen an Hochschulen gewinnen möchte, kann in den Projektabschlussbericht eintauchen und das Hochschulfeld genauer beobachten: der eine oder die andere Wissenschaftsmanger:in sind sicher in Sicht.