In der aktuellen Innovationsliteratur scheint es manchmal als liessen sich Innovationen „ganz einfach“ planen, strukturieren, organisieren und implementieren. Doch warum bleiben die neu eingeführten Ideenbriefkästen leer? Warum landen gute Ideen allzu oft in der Schublade? Warum versanden Innovationsinitiativen im Alltagsgeschäft? Innovationsmanagementsysteme greifen dort ins Leere, wo die organisationskulturelle Verankerung von Innovationen ausser Acht gelassen wird. Innovative Unternehmen kultivieren daher einen Nährboden, in dem Innovationen gedeihen können und gestalten ein Organisationsumfeld, in welchem innovatives Handeln aktiv nachgefragt und gefördert wird.
Heute wissen wir aus der Forschung, dass die Organisationskultur ein wichtiger Nährboden für Innovation und Erneuerung sein kann. Eine Innovationskultur bezeichnet die Wertvorstellungen, Normen und implizite Grundannahmen, die kreativitäts- und innovationsorientiertes Denken und Handeln im Unternehmen fördern und anerkennen. Wichtige Dimensionen einer Innovationskultur sind z.B. die Offenheit gegenüber Neuem, Experimentierfreude, eine hohe Risikoakzeptanz und Fehlertoleranz sowie eine vertrauensvolle Zusammenarbeit.
Ziel einer innovationsförderlichen Organisationskultur ist es, die Veränderungsbereitschaft und die Innovationsfähigkeit einer Organisation zu stärken bzw. sicherzustellen. Sie fördert die Verankerung des Innovationsgedankens auf unterschiedlichen Unternehmensebenen, denn heute kommen die meisten Innovationen von den eigenen Mitarbeitenden und dem Managementteam. Sie bildet eine wichtige Grundlage, denn Innovationsmanagementsysteme und -prozesse greifen dort ins Leere, wo die organisationskulturelle oder verhaltensbezogene Verankerung von Innovationen ausser Acht gelassen wird. Doch das Ziel einer innovationsförderlichen Organisationskultur geht deutlich über Innovationsprozesse wie z.B. KVP oder TQM hinaus. Dies ist besonders wichtig, wenn neben solchen inkrementellen, kontinuierlichen Verbesserungen auch strategische Erneuerungen und radikale Innovationen anstehen.
In Familienunternehmen wird die Unternehmenskultur stark von der Inhaberfamilie – insbesondere durch Familienwerte – geprägt. Die Handlungen der Familie senden dabei wichtige Signale an die Mitarbeitenden inwiefern kreatives Handeln und sich daraus vielleicht ergebende Veränderungen erwünscht sind. Werden Familien- und Unternehmenswerte wie Pioniergeist, die kontinuierliche Erneuerungen und Innovationen betont oder das Bewahren von Tradition hervorgehoben? Zudem kann die Innovationskultur durch gezielte Führungs- und Personalmanagementspraktiken gefördert werden.
Wie schätzen Sie die Organisationskultur in Ihrem Unternehmen ein?
Innovationsorientierung
- Welche Bilder, Geschichten und Assoziationen verbinden Familienmitglieder, Führungskräfte und Mitarbeitende mit dem Begriff Innovation?
- Inwiefern ist Innovation in der Unternehmensvision und der Geschäftsstrategie sichtbar und glaubwürdig verankert?
- Inwieweit erkennen Mitarbeitende in den Entscheidungen der Familie und des Managementteams eine innovationsförderliche Grundhaltung?
- Welche Unterstützung, Anreize und Barrieren nehmen Familienmitglieder, Führungskräfte und Mitarbeitende wahr in Bezug auf innovationsorientiertes Handeln?
Kreativitäts- und Wissenskultur
- Inwieweit werden Kreativität und Out-of-the-Box- Denken gezielt angeregt und unterstützt?
- Welche Spielräume (Zeit, Ressourcen, Raum) gibt es für kreatives Handeln?
- Welche Möglichkeiten für unternehmens- und/ oder bereichsübergreifende Zusammenarbeit bestehen?
Vetrauen, Fehlertoleranz und Risikobereitschaft
- Wie wird die Bereitschaft (und Fähigkeit) von Familie, Management und Mitarbeitenden eingeschätzt, Ungewissheiten und Unsicherheiten zu akzeptieren und Risiken einzugehen?
- Wie geht die Unternehmerfamilie und das Management Team mit Scheitern um? Werden Fehler als Lernchance wahrgenommen?
- Inwiefern sind die Arbeitsbeziehungen von gegenseitigem Vertrauen in die eigenen Fähigkeiten, Kompetenzen und Integrität getragen?
Veränderungsbereitschaft
- Inwieweit sind Familie, Management und Mitarbeitende bereit, die eigene Organisationspraxis (z.B. etablierte Organisationsstrukturen und –prozesse, Führungsgrundsätze) kritisch zu hinterfragen, zu beurteilen und falls nötig neu auszurichten?
In Anlehnung an: Oetig, M. & Kels, P. (2014). Innovationsorientiertes Personalmanagement. Leitfaden für HR- Verantwortliche und Führungskräfte. Luchterhand Verlag.
