Wie zukünftig von Datenauswertungen aus deinen Social-Media-Profilen Persönlichkeitsanalysen gezogen werden könnten und wie sie die Kandidatenauswahl des Personalers beeinflussen. Sind Computer die besseren Menschenkenner als der Mensch selbst?
Personalmanagement im Zeitalter der Digitalisierung
Den meisten von uns ist der grundsätzliche Bewerbungsablauf bekannt. Interessantes Stelleninserat, Senden der Bewerbungsunterlagen, mühseliges Abwarten bis alle Bewerbungen gescannt wurden, Einladung zum Gespräch, fiebriges Abwarten und schlussendlich Ab- oder Zusage.
Wie sieht es nun aber aus, wenn sich der ganze Bewerbungsprozess verändert?
Zukünftig öffnen sich durch die Digitalisierung für Personalverantwortliche wie auch Bewerber ganz neue Möglichkeiten. Die ständige Konnektivität und Vernetzung über Mobiltelefone verlangen neue Strategien von Personalmanagern. Das Employerbranding muss neu überdacht werden. Es braucht HR-Lösungen, die Mitarbeitende bei komplexen Projekten unterstützen und den Wissensaustausch fördern. Bei der Entwicklung zum sogenannten Enterprise 2.0 dienen Social-Collaboration- und Groupware-Tools als Erfolgsfaktor. Neue E-Recruiting Systeme und mobilfreundliche Plattformen sollen potentielle Fachkräfte über Smartphones anlocken. Interessante Persönlichkeiten präsentieren ihre Fähigkeiten auf Plattformen wie LinkedIn oder Xing. Mit der intelligenten Zielgruppenansprache dieser Plattformen und der Vernetzung des beruflichen Netzwerkes findet vermehrt ein Kampf um die besten Talente statt.
Doch die Digitalisierung bringt nicht nur das veränderte Ansprechen und Kontaktieren möglicher Kandidaten mit sich, sondern wird auch die Selektion und Auswertung dieser verändern.
Der zukünftige Stellenwert von Big Data im Personalmanagement
Schon heute wird dein Name bevor du das Vorstellungsgespräch antrittst durch das Internet gejagt. Der Recruiter versucht dabei, Erkenntnisse über dein Verhalten und deine Persönlichkeit zu erlangen. Meist beruht dies aber eher auf einem Bauchgefühl.
Nun könnte aber ein Algorithmus mithilfe von Nutzerdaten, genauer gesagt anhand von Likes, erkennen, welche Themen eine Person unterstützt und welche Persönlichkeitseigenschaften des Big-Five-Modelles damit verbunden sind. Somit kann mithilfe einer inhaltlichen Analyse des Facebook-Nutzungsverhaltens ein Persönlichkeitsprofil vorhergesagt werden, das verlässlicher ist als die Intuition eines Personalmanagers. Dies würde bedeuten, dass die Berechnungen des Computers zu deiner Absage führen könnten.
Das Persönlichkeitsmodell der “Big Five” aus der modernen Persönlichkeitspsychologie
Der Algorithmus kann nicht alles
Zum Vorteil des Bewerbers kann der Algorithmus jedoch nicht alles erfassen. Wie allgemein bekannt ist, dient Social Media auch der Selbstdarstellung. Oft wird «Impression Management» betrieben, wobei sich der Bewerber selbst «optimieren» kann. Diese Faktoren, wie auch die soziale Erwünschtheit, können den Algorithmus verzerren. Allfällige Trends und länderspezifische Unterschiede spielen dabei auch eine Rolle. Dennoch besteht die Möglichkeit, mit „Deep-learning-Ansätzen“ Verbesserungen der Algorithmen zu erzielen.
Vorteile solcher Vorgehensweisen sind die geringen Einsatzkosten und die Geschwindigkeit der Auswertung. Für E-Recruiting Systeme hochinteressant ist, dass sich Persönlichkeitstendenzen kostengünstig und nahezu in Echtzeit ermitteln lassen. Natürlich müsste der Nutzer einer solchen Auswertung zustimmen und Facebook und andere Plattformen würden für die Datennutzung Kosten erheben.
Ein Computer wird sicherlich nicht die individuelle Beurteilung ersetzen können, dennoch sollten Personalmanager sich zukünftig mit diesen Themen beschäftigen und sich die Grundlagen und neuen Möglichkeiten der Digitalisierung aneignen.
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Quellen:
Haufe.de (2017). HR-Software. Abgerufen am 12.05.2018 von https://www.haufe.de/thema/hr-software/
Haufe.de (2016). Wie die Digitalisierung die HR-Arbeit verändert. Abgerufen am 12.05.2018 von https://www.haufe.de/personal/hr-management/hr-software-2020-wie-digitalisierung-die-hr-arbeit-veraendert_80_380304.html
Klug, M. (2015). Persönlichkeitspsychologie: Die fünf grundlegenden Dimensionen der Persönlichkeit. Abgerufen am 12.05.2018 von http://dzd.blog.uni-wh.de/persoenlichkeitspsychologie-die-fuenf-grundlegenden-dimensionen-der-persoenlichkeit/
Weckmüller, H., Büttner, R. (2017). Was Big Data in der Personalauswahl leisten kann. Abgerufen am 12.05.2018 von https://www.haufe.de/personal/hr-management/cognitive-hr-big-data-in-der-personalauswahl_80_397324.html
